Las competencias

 

Ante la necesidad de mejorar la confianza en la medición del desempeño de las personas, a propósito de los procesos de selección de personal en las empresas, desde finales del siglo pasado se han venido superando los modelos basados únicamente en la evaluación de las capacidades físicas e intelectuales. El trabajo más conocido es el de David McClelland "Testing for Competence Rather Than for Intelligence" (1973). Con este artículo comenzó la crítica a la aplicación de pruebas de desempeño académico e inteligencia, sobre todo porque estas no describen de manera suficiente la forma como las personas hacen el trabajo, no incluyen todas las variables de la conducta involucradas en la consecución de las metas en un cargo como tampoco proyectan el potencial del empleado frente a una carrera profesional a lo largo de la vida. En su lugar se comenzó a proponer un tipo de evaluación más integral, más real, buscando que queden al descubierto las dimensiones con las cuales los empleados realizan sus tareas productivas. Si eso se logra las empresas podrán hacer mejores procesos de selección, descripciones de cargos, evaluaciones de desempeño, gestión de carrera ocupacional.

 

Los hallazgos de la psicología han venido mostrando las dimensiones del trabajo humano y de ese modo produciendo el acercamiento entre lo que necesitan las empresas y lo que ofrecen las personas. De donde, se infiere que son los productos que elaboran las empresas los que determinan el tipo de tareas que en ellas se realizan y, por consiguiente, el tipo de capacidades humanas que requiere el mercado laboral y desde allí la variedad en la formación académica que se espera de las instituciones educativas. Eh ahí la relación directa entre las necesidades humanas y las profesiones: las personas escogen una carrera para desde ella contribuir a la satisfacción de las necesidades humanas. Lo cual evidencia que hay una continuidad entre la educación y el mundo laboral que se concreta en las competencias. Así, la educación no solo es trasmisión de la cultura de las generaciones precedentes a las siguientes, sino que también tiene la función de preparar a los individuos para que puedan ser activos en un rol social a lo largo de su vida. Las competencias aparecen y se desarrollan con la edad, durante el periodo de educación mientras se realizan en etapas productivas.

 

¿Pero qué son las competencias? El concepto reciente aparece en Acosta et al, (2024), en donde una competencia se define como “un sistema cognitivo cuyos componentes interactúan según las exigencias de la tarea y la manera como el empleado decide realizarla.” (pg. 116). En tal sentido, no se trata de una capacidad para trabajar sino mucho más: es la conducta humana global puesta al servicio de un propósito que bien pudiera ser la caza del alimento, antes de que fuéramos homo sapiens u, hoy, la ejecución de una tarea en el computador. Y en la concepción de la conducta productiva hallamos más que fuerza o esfuerzo intelectual. En ella se encuentra el estilo particular como los trabajadores realizan un trabajo, las habilidades físicas y la capacidad mental, la motivación y los conocimientos que permiten al individuo afrontar un problema. Por eso se dice que las competencias están compuestas por la personalidad, las capacidades, la motivación y los saberes.

 

Estos cuatro componentes los activa la persona para realizar una tarea en la empresa, siendo organizados según ella decida cómo alcanzar el objetivo. La personalidad se define como la organización psicofisiológica particular con que las personas responden física, emocional y racionalmente para resolver sus necesidades. Una capacidad se entiende como la acción, física o mental, que realiza una persona sobre un objeto de trabajo con el propósito de transformarlo. La motivación se refiere a la forma como la conducta es dirigida hacia una meta. Los saberes son el conjunto de todos los tipos de conocimientos que una persona utiliza para realizar una tarea.

 

La concepción de personalidad más aceptada en psicología es la del big5, la cual propone que la personalidad está compuesta por 5 factores: apertura a la experiencia, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo. Las capacidades son de dos tipos: unas, las habilidades cuyo entrenamiento las convierte en destrezas y, dos, las aptitudes en las que una persona pude desempeñarse mejor que en otras: numéricas, verbales, lógicas, abstractas, mecánicas, espaciales, procesales. La motivación para el trabajo genera actitudes favorables, o desfavorables, a las tareas que lo componen. Finalmente, la persona, de todos los conocimientos que tiene, escoge aquellos que son pertinentes a las exigencias del objetivo del trabajo. Reunidas estas cuatro condiciones en la forma como la persona lo determine así se configura una competencia para aprender un tema en el colegio o para realizar una tarea en el puesto de trabajo de su empresa.

 

Cuando se ven las competencias dentro del anterior esquema, se ve la contigüidad que hay entre el sistema educativo y la vida laboral. Por esta razón es que, en la búsqueda de una profesión, es importante establecer cuáles son las características que tienen las competencias de la persona que está siendo asesorada y de qué manera se relacionan con las profesiones: si hay compatibilidad o no. Se entiende que para la edad que tiene un bachiller apenas está completando su nivel de desarrollo psicobiológico y entonces apenas está comenzando a comprender cómo funciona el mundo del trabajo y el ámbito educativo que le permitirá formarse para vincularse a él. De donde, la tarea del orientador se localiza en guiar para que este tránsito lo realice el estudiante de la manera más segura, para lo cual se apoya en información objetiva sobre la persona y sobre el entorno real. De ahí que aplica pruebas psicológicas y se documenta en datos confiables. Asi, unos instrumentos estandarizados, cuyo valor se estima en la confianza que otorgan la validación psicométrica y los resultados encontrados a lo largo del tiempo, son apoyo fundamental para que el estudiante descubra sus talentos y se disponga a formarse académicamente, para ir en busca de su proyecto, de su realización y de su contribución al mejoramiento de la sociedad humana.

 

Referencias

Acosta, C. (editor), et al. (2024). Transformación organizacional en tiempos de cambio. Una aproximación desde la cultura, el liderazgo y la gestión. Centro Editorial Facultad de Ciencias Humanas, Universidad Nacional de Colombia.

McClelland, D. (1973) Testing for Competence Rather Than for Intelligence. American Psychologist. January 1973

Mulder, M., et al. (2007). The Concept of Competence in the Development of Vocational Education and Training.

 

Publicado en: Instrumentum, Instrumentos de psicología. www.instrumentum.co

Registrado en la Dirección Nacional de Derechos de Autor.

La mejor manera de pre-ver el futuro es construyéndolo

Producido por: Carlos A. Acosta R., 2025
Publicado en: Instrumentum, Instrumentos de psicología. www.instrumentum.co
Registrado en la Dirección Nacional de Derechos de Autor. Bogotá.